Care este relația ta cu șeful tău? Îi poți împărtăși aproape orice? Dar el ție?
Studiile arată că managerii nu sunt deschiși să vorbească cu angajații despre problemele lor informale.
Liderii de resurse umane sunt mai puțin încrezători în capacitatea managerilor de a purta conversații eficiente în subiecte informale, în comparație cu cele mai formale, cum ar fi stabilirea obiectivelor și dezvoltarea.
Încrederea în capacitatea managerilor de a discuta subiecte formale este undeva la un nivel mediu, iar în ceea ce privește subiectele informare, spre exemplu bunăstarea angajaților și munca flexibilă, este undeva sub acesta. E normal, nu?! Să-ți placă să vorbești despre ceea ce-ți face plăcere și ceea ce stăpânești.
Pentru a crește acest nivel, managerii ar avea nevoie de mai multe îndrumări, sfaturi, recomandări cu privire la modul de abordare și de discutare a problemelor informale care au un impact tot mai mare asupra performanței angajaților în noua lume a muncii.
Încrederea managerului este legată de performanța organizațională?
S-ar părea că DA. Cheia corelației ar consta în: cu cât o afacere este mai încrezătoare în capacitatea managerilor săi de a avea acele conversații la nivel de bază, cu atât este mai probabil să înregistreze performanțe din ce în ce mai înalte.
Dacă în cadrul business-ului s-ar crea acel climat care să permită discuții ample care să se concentreze nu doar pe stabilirea obiectivelor, ci și pe bunăstare și pe relația angajatului cu munca, managerii vor deveni esențiali în a ajuta la creșterea performanței afacerii.
Nu trebuie neglijată latura umană! Altfel, performanța afacerii va avea de suferit!
Cercetările arată că crearea unui ecosistem de 7 factori specifici oferă cele mai bune mijloace de a le permite angajaților să performeze din ce în ce mai mult. Acești factori acoperă atât elemente tradiționale, cât și unele mai prietenoase, care recunosc importanța individului.
Cei 7 factori sunt:
1. Așteptările – angajatul are așteptări clare și rezultate realiste?
2. Sinele – este angajatul capabil să-și aducă sinele autentic la muncă? Organizației îi pasă de bunăstarea angajatului?
3. Interacțiunea cu munca – există un model de lucru adaptat și flexibil care se potrivește programului și circumstanțelor fiecărui angajat?
4. Managerul – angajatul primește în mod regulat coaching și feedback de la managerul său și simte că managerului îi pasă de el?
5. Scopul – înțelege angajatul viziunea, scopul și obiectivele organizației? Înțelege cum își aduce aportul?
6. Dezvoltarea personală și profesională – are acces la formare relevantă, dezvoltare și sfaturi în carieră?
7. Instrumentele de lucru – are software-ul și tehnologia potrivite pentru a îi susține performanța?
Acești ȘAPTE FACTORI au fost identificați ca fiind ESENȚIALI pentru activarea performanței.
Totuși, furnizarea acestor factori de sprijin depinde și de un alt factor critic: MANAGERUL (capacitatea managerului de a lega cei 7 factori pentru a activa performanța).
Multe s-au schimbat în ultimii ani, dar lucrul esențial care a rămas este: importanța relației cruciale manager – angajat, onestitatea și claritatea pe care fiecare trebuie să o ofere celuilalt.
Multe s-ar putea vorbi în acest subiect, dar ideea principală în această relație rămâne:
Cu cât știm mai multe despre ce are nevoie celălalt, cu atât ne putem ajuta mai bine unul pe celălalt!
Dar informațiile obținute să le folosim doar în interesul comun al afacerii, constructiv și pozitiv. Nevoile să fie comunicate într-un mod civilizat.
Să ținem aproape unul de celălalt!!